针对本次薪酬报告作出的解决方案思路

东湖苏雪

薪酬水平如果不能令员工满意，员工会产生不满，可能会怠工、甚至是跳槽。但是，如果薪酬水平达到了员工的满意程度，能保证员工不跳槽，但也并不能保证激励员工的积极。我们把这不能保证激励员工积极性部分的薪酬，叫保健因素。比如，企业按年资、学历、职位、岗位等发给员工的和提供的保险和福利等，都属于薪酬的保健因素。

我们把那些能激励人们有更好的工作业绩、激发人们工作热情、创造力、责任心等部分的薪酬，称之为薪酬中的“激励因素”。比如，按业绩、工作热情、工作能力所付出的薪酬。

    薪酬的激励性是把薪酬从成本转化为资本，把人力转化为资源的最好的摧化剂。薪酬的激励性会强化企业的工作文化。

在此之前我们先分析一下本酒店薪酬的构成：其薪酬包括以下几大主要部分：本薪（即基本工资）、浮动工资(奖金、提成)、津贴、福利。除了奖金之外、很多企业在本薪、津贴、福利三个部分基本上是固定的。我们将这些固定的东西，暂且称之为固定薪酬，将奖金称之为浮动薪酬。

本酒店也有浮动工资，其奖金也能与酒店的效益进行挂勾，这无疑会对员工的工作会有激励作用，然而，如果浮动薪酬所占比例远远小于固定薪酬，即便它与个人业绩和表现挂勾，对员工的激励性也不会很大。

    为了解决该问题，现代薪酬学强调宽带薪酬，以利于员工薪酬与绩效的相配全。比如低岗位、高绩效员工的薪酬水平有可能会与高岗位、低绩效的薪酬水平拉齐。而高岗位的人如果不努力，其工资水平也可能不如一般岗位的员工。

另外，有些薪酬专家认为，当有了“正常收入以外”收入的时候，人们的满意度最高。认为很有效的一条就是“意外性收入”。

所以建议酒店在进行工资体系改革时采取‘化整为零’的原则，把年终奖、部门福利津贴进行分解，作为提高绩效工资部分资金来源。

综上所叙，员工对于薪酬的不满意或对薪酬现状的不满足感，从某种意义上来说，这是一种动力。正是因为有不满足感的存在，只要是通过他们自身努力可以改变的，他们会主动寻求进行改变。我们可以充分利用各种方式介绍酒店薪酬制定依据，宣传薪酬制度改革的重要性，甚至让员工参与薪酬设计，统一员工的认识，使员工能够信任酒店，相信酒店对付出者的劳动创造有相应的回报，使员工明白薪酬是自己争取的，只要干得好，为酒店创造价值，薪酬就能越涨越高。这样，员工的愿望和酒店的目标就能达成一致，也使酒店能够选择真正的优秀者进行奖励，使薪酬的激励作用得到进一步的体现。

     薪酬体系设计是一个漫长而需要坚持的过程，具体方案正在设计中....

小贤

你从事的是HR的工作吗？

李鋈

马云说过一句话，员工的辞职只有两点原因：
一、钱，没有到位；
二、心  受委屈了；
离职的时候还要想一些话什么去向领导说，无非就是给足你面子，只是他不愿意告诉你的管理有多差和多垃圾！
上面的话是马云讲的！